Вопрос-ответ

Вопрос №7. Я взял больничный, однако вынужден был работать по служебной необходимости. Каким образом это должно быть оплачено? Аналогичная ситуация имела место и ранее, когда я был в отпуске.

Законодательство не предусматривает порядка оплаты работы в период временной нетрудоспособности, поскольку само привлечение работника к работе в этот период является незаконным. Больничный лист удостоверяет временную нетрудоспособность граждан и подтверждает их временное освобождение от работы (п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514). Работодатель, знающий о том, что работнику выдан больничный лист, обязан отстранить его от работы (не допускать к работе) до того момента, пока медики не разрешат ему приступить к работе (ст. 76 ТК РФ). В противном случае работодатель может быть оштрафован за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Согласие работника поработать в период временной нетрудоспособности в правовой оценке данной ситуации ничего не меняет.      Вместо заработной платы в этот период выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, рассчитываемое в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".       Выплатить за дни нетрудоспособности, в которые работник выходил на работу, и пособие, и зарплату работодатель не вправе. В таком случае у него могут быть проблемы как с налоговой, которая не признает его расходы на зарплату для целей налогообложения прибыли, так и с ФСС, который может не возместить ему расходы по социальному страхованию. Кроме того, работодатель таким образом подставится под административный штраф, поскольку выяснится, что он привлекал работника к работе в дни нетрудоспособности.       На практике оплата таких дней обычно производится по договоренности с работником: либо работодатель вообще не передает больничный в бухгалтерию и показывает в табеле рабочие дни (т.е. работнику выплачивается зарплата, как обычно), либо больничный оплачивается, а работнику потом выдается премия в качестве компенсации. С отпуском ситуация проще: это не болезнь, его можно отложить. Отзыв работника из отпуска (с его согласия) разрешен, дни работы после отзыва оплачиваются как обычные рабочие дни, а неиспользованная часть отпуска предоставляется по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединяется к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ). http://www.profkam.ru/trudpravo/uridneotl/3977.aspx

Вопрос №6. Имею ли я право на продление отпуска по уходу за ребенком до 6 лет (истекают три года, есть желание подготовить ребенка к школе, но не потерять место работы). Что для этого необходимо?

Законодательством установлено право работника на отпуск по уходу за ребенком только на срок до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Следовательно, права на продление такого отпуска работник не имеет, если иного не предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором данного работника с работодателем.    По письменному заявлению работника работодатель может оформить ему дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ). Однако это право работодателя, а не обязанность.    В качестве компромисса между работой и семейными обязанностями можно работать на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Работодатель не вправе отказать в такой просьбе родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 93 ТК РФ). При этом детали сокращенного графика все равно устанавливаются по соглашению сторон.   http://www.profkam.ru/trudpravo/uridneotl/3953.aspx

Вопрос №5. Имеет ли право директор школы заставить работать меня в летнем лагере дневного пребывания воспитателем? В школе я работаю библиотекарем на 0.15 ставки с доплатой за выполнение дополнительных обязанностей. Рабочий день у меня 4 час

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя – это перевод. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев прямо предусмотренных в законе.     Так, согласно ст. 72.2 ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.     Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй ст. 72.2 ТКРФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.     При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТКРФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.     Очевидно, что в Вашей ситуации отсутствуют основания, предусмотренные ст. 72.2 ТК РФ, поэтому Ваш перевод возможен только с Вашего письменного согласия.     Кроме того, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В соответствии со ст. 379 ТК РФ, в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. http://www.profkam.ru/trudpravo/uridneotl/3893.aspx

Вопрос №4. Каким образом должны вноситься изменения в должностные инструкции работников?

Изменять должностные инструкции работников, предусматривая в них расширение трудовых обязанностей (например, устанавливать работникам дополнительные обязанности путем внесения изменений в должностные инструкции) возможно только при условии соблюдения следующих норм законодательства.      В соответствии со ст. 16. ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Обязательным условием, подлежащим включению в трудовой договор, является трудовая функция работника, которая определяется путем уста­новления сторонами договора профессии, специальности, квали­фикации для рабочего или должности для служащего, либо конкретного вида поручаемой работнику работы. Определенность трудовой функции устанавливает и функцио­нальное место работника в общем трудовом про­цессе, и режим его труда в этом процессе, и размер оплаты труда работника. Другими словами, заключая трудовой договор, работник соглашается выполнять определенную работу за определенные деньги в определенное рабочее время. Кодекс запрещает требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.     Круг про­фессиональных обязанностей (работ) по конкретной специальности (должности), содержание трудовой функции работников определяется ЕТКС для рабочих, квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должност­ными инструкциями и положениями. Квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках, служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав, пределы ответственности и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.    Порядком применения квалификационных справочников установлено, что в процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственным по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования. По мнению Федеральной службы по труду и занятости, поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Однако Роструд разъясняет порядок внесения изменений в должностные инструкции работников. Согласно этим разъяснениям должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.     В соответствии с Трудовым кодексом срок уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, составляет два месяца. В тоже время, данное требование действительно только для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, то есть когда условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), без изменения трудовой функции работника.    Поэтому во всех остальных случаях внесения изменений в должностную инструкцию, влекущих за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора (в том числе изменение трудовой функции, расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками по соответствующей должности, профессии, специальности), а также перевод на другую работу может осуществляться только с письменного согласия работника.    Необходимо также обратить внимание на то, что поручение выполнения дополнительных работ (должностных обязанностей) по другой профессии (должности),  расширение круга обязанностей работника, произошедшие в результате внесения изменений в должностную инструкцию, осуществляется за дополнительную оплату, размер которой, в свою очередь, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.    Так как должностная инструкция может утверждаться как самостоятельный документ и не являться приложением к трудовому договору, профсоюзному комитету следует обратить внимание на разрабатываемые работодателем должностные инструкции для профессий рабочих и должностей служащих в целях недопущения нарушения трудовых прав работников, в том числе впервые принимаемых на работу в образовательное учреждение. Наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в должностных инструкциях должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в действующих квалификационных справочниках, поскольку их применение является обязательным на предприятиях и в организациях всех отраслей.

Вопрос №3. Имеет ли право учитель работать с сокращенной учебной нагрузкой?  Что может потерять учитель в таком случае, кроме зарплаты?

В соответствии с пунктом 2 постановления Правительства РФ от 03..04.2003 г. №191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы учителям 5-11-х (12-х) классов общеобразовательных учреждений составляет 18 часов в неделю.      При этом в примечании к документу прямо указано, что за преподавательскую работу, выполненную с согласия педагогических работников сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы, производится дополнительная оплата соответственно получаемой ставке заработной платы в одинарном размере. То есть любое увеличение такой нагрузки (сверх 18 часов в неделю) возможно только с согласия учителя.      В соответствии с п.6 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения оговаривается в трудовом договоре. То есть при заключении письменного трудового договора работник принимает на себя обязательства работать с такой-то учебной нагрузкой, а администрация обязана обеспечивать учителю предусмотренный в договоре объем учебной нагрузки. При этом оговоренный в договоре объем учебной нагрузки в дальнейшем может быть изменен сторонами только с согласия работника и администрации.      Из этого следует, что любое временное или постоянное изменение (увеличение или уменьшение) учебной нагрузки учителя по сравнению с нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, а также изменение ее характера возможно только по взаимному согласию сторон.     Согласно ст.93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.      Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.      При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.      Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа (кроме стажа для досрочной педагогической пенсии) и других трудовых прав.

Вопрос №2. Какова продолжительность работы накануне  праздничных и выходных дней? Как может быть реализовано в данном случае право учителей на сокращение рабочего дня?

В статье 95 Трудового кодекса РФ определено, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Уроки в школе не могут быть сокращены. Одновременно следует учитывать нормы Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений (утв. приказом Минобрнауки России от 27 марта 2006 года № 69), определяющие, что выполнение педагогической работы учителями, преподавателями, трене-рами-преподавателями, педагогами дополнительного образования характеризуется наличием установленных норм времени только для выполнения преподавательской работы. Выполнение другой части педагогической работы осуществляется в течение рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов.                   В пункте 2.3  Положения определено, что другая часть педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, требующая затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов, вытекает из их должностных обязанностей,  предусмотренных уставом образовательного учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка, квалификационными характеристиками, и  регулируется графиками и планами работы, в том числе личными планами педагогического работника, и включает: - выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических, методических советов, с работой по проведению родительских собраний-консультаций, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой; - организацию и проведение методической, диагностической и консультативной помощи родителям (законным представителям), семьям, обучающим детей на дому в соответствии с медицинским заключением; время, затрачиваемое непосредственно на подготовку к работе по обучению и воспитанию обучающихся, воспитанников, изучению их индивидуальных способностей, интересов и склонностей, а также их семейных обстоятельств и жилищно-бытовых условий.     Учитывая изложенное, право педагогических работников на сокращение рабочего времени накануне  рабочих праздничных выходных дней может быть реализовано, если в этот день не будут проводиться педагогические и методические советы, консультации, оздоровительные, воспитательные и другие общешкольные мероприятия.

Вопрос №1. Каким образом может обеспечиваться режим 36-часовой рабочей недели для каждого воспитателя в дошкольных образовательных учреждениях (группах) с 12-часовым пребыванием воспитанников при 5-дневной рабочей неделе?

Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 27 марта 2006 г. №69)  в  пункте 8.2 определяет, что в дошкольных образовательных учреждениях (группах) с 12-часовым пребыванием воспитанников при 5-дневной рабочей неделе (60 часов работы в неделю), в которых на каждую группу воспитанников предусматривается по две должности воспитателя (72 часа работы), режим их рабочего времени определяется с учетом выполнения каждым воспитателем педагогической работы в течение 36 часов в неделю.     Режим 36-часовой рабочей недели для каждого воспитателя может обеспечиваться  путем одновременной ежедневной работы двух воспитателей  в течение 6 часов в неделю,  либо замены каждым воспитателем в течение этого времени отсутствующих воспитателей по болезни и другим причинам;  выполнения работы по изготовлению учебно-наглядных пособий;  методической и другой работы, регулируемой правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения и  иными локальными актами.