Ваш адвокат

Учебный отпуск и испытательный срок

Что делать, если работодатель препятствует выходу учащегося работника на сессию? А если при приеме на работу устанавливают испытательный срок в три месяца, а за две недели до его окончания предлагают уволиться “по собственному”? На вопросы читателей отвечает юрисконсульт газеты “Солидарность”.

Я работаю в организации, параллельно учусь на заочном отделении в институте (1-й курс). Получил вызов на сессию, но администрация отказывается отпускать меня с работы, мотивируя это тем, что я обучаюсь по своей инициативе, а не по направлению работодателя, и заниматься учебой должен в свободное от работы время. Прошу разъяснить мои права и посоветовать, как действовать в этой ситуации.

Трудовое законодательство закрепляет определенные гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением. Работникам, обучающимся в вузах, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка (ч. 1 ст. 173 ТК РФ):

- для проведения промежуточной аттестации (то есть сдачи текущих экзаменов, зачетов и т.п.) на первом и втором курсах - по 40, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней;

- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы (диплома) и сдачи итоговых госэкзаменов - 4 месяца;

- для сдачи итоговых госэкзаменов - 1 месяц.

Причем прямо предусмотрено, что эти отпуска предоставляются как работникам, направленным на обучение работодателем, так и поступившим в учебное заведение самостоятельно. Таким образом, законодательство не делает различий между этими двумя категориями работников в отношении их права на использование учебного отпуска и не ограничивает право на отпуск для работников, обучающихся по своей инициативе.

Однако право на отпуск возникает при выполнении ряда условий:

- работник обучается по заочной или вечерней форме обучения;

- работник обучается успешно (законодательство не определяет, что следует понимать под успешным обучением. В качестве критерия успешности обучения следует использовать оценки в зачетной книжке: при отсутствии оценок “неудовлетворительно” нет оснований считать, что работник не успевает в учебе);

- вуз имеет госаккредитацию (его организационно-правовая форма не имеет значения), а работник получает образование соответствующего уровня (в данном случае - высшее) впервые.

Важно: отпуск в связи с обучением предоставляется только по основному месту работы; работающим по совместительству такие отпуска работодатель предоставлять не обязан.

Для того чтобы работодатель предоставил отпуск в связи с обучением, работник должен представить документы, подтверждающие его право на отпуск. Таким документом является справка-вызов, выдаваемая имеющим госаккредитацию образовательным учреждением. Форма справки-вызова для вузов утверждена приказом Минобразования РФ от 13.05.2003 № 2057. Помимо наименования работодателя и Ф.И.О. работника в справке содержится указание на успешное обучение лица, указываются данные свидетельства о госаккредитации вуза, определяется период отпуска и его продолжительность в календарных днях. Справка-вызов подписывается ректором вуза или лицом, которое ректор уполномочил на это доверенностью.

На основании справки-вызова работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении отпуска в связи с обучением. При этом работник вправе попросить отпуск как на весь период, обозначенный в справке-вызове, так и на его часть по своему усмотрению. Но подчеркнем, что работник самостоятельно решает вопрос о сокращении продолжительности отпуска, работодатель требовать этого не вправе. К заявлению прилагается справка-вызов или ее копия.

Заявление лучше вручить работодателю под подпись на заранее изготовленной копии; тем самым работник получает документальное подтверждение факта обращения к работодателю с требованием предоставить отпуск. Это важно, поскольку известны случаи, когда работодатели говорят, что не получали никаких заявлений. Если же работодатель отказывается принимать заявление, то можно направить заявление и справку-вызов в адрес работодателя по почте - заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Если работник при соблюдении всех перечисленных выше условий представил письменное заявление о предоставлении отпуска с приложением справки-вызова, работодатель обязан предоставить отпуск, издав соответствующий приказ. Отказ (под любым предлогом) является грубым нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.

В случае отказа работодателя от предоставления отпуска в связи с обучением необходимо обратиться с жалобой в госинспекцию труда или прокуратуру; в этом случае работодателя обяжут предоставить отпуск. Но прежде можно попытаться урегулировать вопрос мирным путем, объяснив представителям работодателя очевидность правонарушения и возможные последствия. Лучше всего обратиться в свой профком, чтобы разъяснительную работу с работодателем провели профсоюзные специалисты. Это позволит сэкономить время, поскольку рассмотрение обращений органами гострудинспекции или прокуратуры регламентировано установленными сроками, а профком может действовать оперативно. При необходимости специалисты профкома помогут и составить жалобу в указанные выше контролирующие органы.

Но что делать работнику, если работодатель в нарушение закона не предоставляет отпуск, а времени до начала сессии уже недостаточно для урегулирования вопроса через правоохранительные и контролирующие органы?

Представляется, что в этом случае работник, предварительно уведомив работодателя, может самостоятельно использовать отпуск и отбыть в образовательное учреждение для прохождения обучения, а впоследствии - потребовать от работодателя оплату за дни отсутствия на работе. Данная позиция основана на положениях п. 39 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, где указано, что самовольный уход работника в основной или дополнительный отпуск является прогулом и может повлечь увольнение по инициативе работодателя; но при этом не может квалифицироваться как прогул использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

В рассматриваемой ситуации предоставление отпуска не зависит от усмотрения работодателя, поскольку учебный отпуск является государственной гарантией работнику, совмещающему работу с обучением, и, отказывая работнику в предоставлении такого отпуска, работодатель однозначно нарушает закон. Время отпуска также не может регулироваться по усмотрению работодателя, поскольку даты начала и окончания отпуска и его продолжительность определяются образовательным учреждением и указываются в справке-вызове.

Если говорить о самовольном использовании учебного отпуска как о причине возможного увольнения за прогул, то надо учитывать, что прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В данной же ситуации отпуск гарантируется работнику государством, неявка для прохождения обучения может послужить причиной для отчисления из образовательного учреждения, потери денег, уплаченных за учебу. Поэтому уважительность причин отсутствия на работе в данном случае не вызывает сомнения. Если работодатель все же решится в такой ситуации уволить работника за прогул, то при обращении в суд с иском о восстановлении на работе обязанность доказать законность увольнения ляжет на работодателя. В ситуации, когда причина отсутствия на работе уважительна, все необходимые действия для получения отпуска заблаговременно предприняты, а сам спор произошел в силу незаконных действий работодателя, выразившихся в непредоставлении гарантированного работнику отпуска, суд встанет на сторону работника.

Два с половиной месяца назад я устроилась на работу, мне установили испытательный срок 3 месяца. Работала вполне добросовестно, все задания выполняла. Но сейчас руководство устно объявило мне, что я им не подхожу, и предложило уволиться по собственному желанию. Категорически с этим не согласна, я из кожи вон лезла, чтобы себя зарекомендовать положительно. Могу ли я как-то отстоять свои права?

Прежде всего, нужно знать, что некоторые работодатели используют следующую недобросовестную схему работы с персоналом: набирают работников с условием об испытании, устанавливают низкую зарплату с обещанием резко повысить ее после испытательного срока, а незадолго до его окончания заявляют, что работник им не подходит, и предлагают уволиться. После этого вновь набирают работников... Таким образом работодатель существенно экономит на оплате труда. Пообщайтесь с коллегами, при возможности - с бывшими работниками. И если возникнут подозрения, что работодатель действует по вышеуказанной схеме, лучше поискать другую работу; трудовые отношения с таким работодателем ничем хорошим не закончатся.

Затем нужно выяснить, законно ли установлено испытание при приеме на работу. В первую очередь необходимо удостовериться, предусмотрено ли условие об испытании в тексте трудового договора. Если нет - это означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Также необходимо удостовериться, что работник не подпадает под одну из следующих категорий работников, для которых испытание при приеме на работу не может быть установлено:

- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, который проведен в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профобразования соответствующего уровня;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Вызывает подозрения просьба работодателя при данных обстоятельствах уволиться по собственному желанию. Ведь если работодатель не удовлетворен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за три дня и указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Письменное изложение этих причин позволяет работнику оценить обоснованность претензий и определиться с дальнейшими действиями: либо согласиться с претензиями (тогда есть смысл уволиться по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было записи об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания), либо подготовить аргументированные возражения и отстаивать свою позицию, в том числе в судебном порядке, в случае увольнения обратившись в суд. Отсутствие письменного указания причин, свидетельствующих о неудовлетворительных результатах испытания, и просьба об увольнении по собственному желанию наталкивают на мысль о фактическом отсутствии у работодателя каких-либо оснований для претензий к работнику.

Если удастся продержаться на работе и отработать хотя бы один день после окончания испытательного срока, то работник будет считаться выдержавшим испытание, и увольнение будет возможно лишь на общих основаниях.

- для сдачи итоговых госэкзаменов - 1 месяц.

Однако право на отпуск возникает при выполнении ряда условий:

- работник обучается по заочной или вечерней форме обучения;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Верховный суд решил: заявление об уходе по собственному желанию можно взять назад

Верховный суд решил – даже если гражданин подал просьбу об уходе с работы, ее можно отозвать вплоть до даты увольнения. Такое разъяснение «увольнительной» процедуры особенно актуально в конце года, когда, как показывает практика, многие решают сменить место работы. Очередное дело, которое рассмотрел Верховный суд РФ, показало, что и в этом, казалось бы, простом и понятном шаге есть масса «подводных» камней. Именно поэтому порядок и правила увольнения могут быть интересны очень многим, пишет «Российская газета».

Итак, гражданин решил поменять место работы. Он занимал должность начальника управления в некой фирме. Как и положено по закону, написал заявление «по собственному» загодя – 20 декабря, а освободить от работы попросил сразу после праздников - с 16 января.

Судебные документы умалчивают, что изменилось в его планах, но за сутки до последней рабочей даты начальник увольняться передумал.15 января он написал заявление, что отзывает просьбу об увольнении и остается на своем рабочем месте. Но руководство фирмы уперлось. Оно сказало примерно следующее – «ну нет, умерла так умерла» и на отзыв заявления не отреагировало, так как на потенциально свободное место уже был приглашен другой человек.

Бывший начальник решил, что с ним поступили незаконно и отправился в суд, где потребовал восстановить его на прежнем рабочем месте. И выплатить зарплату за время вынужденного прогула и плюс компенсацию за моральный ущерб. Сначала районный, а потом и городской суды истцу отказали. И вот тогда гражданин дошел до Верховного суда.

Верховный суд с мнением истца полностью согласился и пересмотрел дело в его пользу.А логика высшей судебной инстанции страны была следующей.

Напомним, что гражданин просил его уволить с 16 января. А 15 января написал, что передумал и заявление на увольнение отзывает. Фирма прислала официальный отказ, так как на его место уже нашелся претендент. Оба местных суда, отказывая истцу, рассуждали следующим образом. Заявление с отзывом «увольнительной» поступило работодателю после прекращения трудовых отношений. Значит, отзыв уже «не порождает правовых последствий в виде продолжения трудовых отношений».

Нет, это не так, сказал Верховный суд. И напомнил статью 77 Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что основанием для прекращения трудового договора является расторжение этого самого договора по инициативе сотрудника. Порядок и условия для расторжения трудового договора по инициативе работника прописаны в 80-й статье Трудового кодекса. Там, в частности, сказано, что человек имеет право расторгнуть договор, предупредив своего работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Можно расторгнуть договор и раньше, но только по согласованию сторон.

Про сроки сказано в нескольких статьях закона. Так в 14-й статье Трудового кодекса четко указано, что течение сроков, с которыми закон связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А в другой - 84-й записано, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением дней, когда этот человек фактически не работал, но за ним по закону сохранялась его должность. В нашем случае это означает, что последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого истец имел право передумать и отозвать заявление, было 16 января.

Кстати, Верховный суд напомнил, что в Трудовом кодексе РФ нет ограничений для отзыва работником своего заявления об увольнении почтой или телеграфом. Это напоминание связано вот с чем. Гражданин отправил работодателю заявление, что передумал, 15 января. А это значит, что он надлежащим образом уведомил хозяина фирмы о намерении остаться. И вот это заявление ответчик во внимание не принял. Местные суды, когда отказали увольняемому, привели такой аргумент. На его должность уже пригласили другого работника, поэтому отозвать заявление не получится.

На это Верховный суд напомнил норму закона - 80-ю статью Трудового кодекса. Там сказано, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать заявление. Уволить его в таком случае можно только при соблюдении жестких условий. Таких условий немного. Нового кандидата надо пригласить в письменной форме. И он должен быть из той категории граждан, которых по законодательству увольнять нельзя. Например, многодетная мать или инвалид. А в судебном заседании выяснилось, что место уходящего сотрудника фирма еще 22 декабря предложила своему же работнику, но из филиала. И нового начальника перевели с одной должности на другую 17 января. То есть новый начальник уже трудился в фирме и его не приглашали со стороны в письменной форме. Он не относился к разряду тех, кому отказать в трудоустройстве запрещает закон. Фирма вообще решила вопрос о новом назначении заранее, пока прежний имел все права передумать и остаться.

Так что Верховный суд отменил все прежние решения и восстановил передумавшего гражданина на месте.

Вопрос. Как оплачивается замещение и оплата уроков отсутствующих по болезни и другим причинам учителей?

В целях решения вопросов, связанных с замещением и оплатой уроков отсутствующих учителей, могут быть использованы следующие варианты. Уроки временно отсутствующих учителей, как правило, должны замещаться учителями той же специальности, которым за дополнительно проведенное количество часов занятий по этому же предмету должна производиться почасовая оплата. В исключительных случаях, когда такую замену осуществить невозможно, может иметь место замещение отсутствующих педагогов учителями, преподающими другие предметы, которые во временно свободные часы могут пройти программу по своему предмету несколько вперед, чтобы затем в счет учебных часов по предмету замещавшего учителя отсутствующий мог восполнить пропущенную программу уже по своему предмету. По сложившейся практике следующим образом. Учитель, замещавший отсутствующего учителя и проводивший занятия по своему предмету вперед, дополнительную плату в этот период не получает, свои учебные часы, за ним будет сохраняться заработная плата, установленная при Отсутствовавшему же учителю, который при возвращении будет проводить учебные занятия по своему расписанию и по расписанию учителя, замещавшего его в период отсутствия, кроме заработной платы, установленной при тарификации, должна производиться почасовая оплата за часы занятий, данные сверх своей учебной нагрузки, установленной при тарификации. Такой порядок замещения позволяет восполнить пропущенную программу, не допуская перегрузки обучающихся.

Что понимать под учебной нагрузкой учителей общеобразовательных учреждений?
Под учебной нагрузкой учителей общеобразовательных учреждений понимается общее количество часов оплачиваемой преподавательской работы в неделю, которая выполняется ими в одном или нескольких образовательных учреждениях.
Каков порядок распределения учебной нагрузки, и какими нормативными актами это устанавливается?
Порядок распределения учебной нагрузки в настоящее время определен п.66 типового положения об образовательном учреждении, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 г. № 196. Типовым положением установлено, что объем учебной нагрузки учителям устанавливается, исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном образовательном учреждении. Учебная нагрузка, объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с       письменного согласия работника.

Кем и когда устанавливается учебная нагрузка?

Учебная нагрузка на новый учебный год устанавливается руководителем образовательного учреждения с учетом мнения выборного профсоюзного органа до окончания учебного года и ухода работника в отпуск в тем, чтобы определить, в каких классах и с какой учебной нагрузкой он будет работать в новом учебном году. Предварительное распределение учебной нагрузки на новый учебный год проводится также с целью соблюдения сроков, за которые работник должен быть предупрежден о возможном уменьшении (увеличении) учебной нагрузки в случае изменения количества часов по учебному плану или количества классов.

Допускается ли временное или постоянное изменение учебной нагрузки учителя администрацией школы в течение учебного года?

По общему правилу, любое временное или постоянное изменение (увеличение или уменьшение) учебной нагрузки учителя по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, а также изменение ее характера, возможно только по взаимному согласию сторон.                За время работы в период осенних, зимних, весенних и летних каникул обучающихся, а также в период отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, воспитанников по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям, оплата труда педагогических работников и лиц из числа руководящего, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, ведущих в течение учебного года преподавательскую работу, в том числе занятия с кружками, производится из расчета заработной платы, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул или периоду отмены учебных занятий (образовательного процесса) по указанным выше причинам.        Лицам, работающим на условиях почасовой оплаты и не ведущим педагогической работы во время каникул, оплата за это время не производится.

Сохраняется ли преемственность классов и объем учебной нагрузки, установленной в предыдущем учебном году?

При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям, для которых данное образовательное учреждение является местом основной работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.   Объем учебной нагрузки\. установленный учителям в начале учебного года, не может быть уменьшен по инициативе работодателя в текущем учебном году, а также при установлении ее на следующий учебный год, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества часов (групп).   Преемственность классов не сохраняется по выпускным классам и при объединении (разделении) классов. В этих случаях учителю может быть предоствалена нагрузка в других классах, если работа в них соответствует его должности, квалификации и если иные условия не оговорены при заключении трудового договора.

Как компенсируется работа в выходные или нерабочие праздничные дни?

Ст. 113 Трудового кодекса РФ закрепляет прежде всего общий принцип регулирования времени отдыха: работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Исключения составляют лишь случаи, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90 ФЗ дает новую редакцию этой статьи).

1. Основное изменение заключается в том, что если раньше работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускалась в случаях, предусмотренных ст.113, только с письменного согласия работника, то в настоящее время выделены обстоятельства привлечения его к работе в эти дни, которые не требуют согласия работников. К таким обстоятельствам относятся:
предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
предотвращение несчастных случаев, уничтожение или порча имущества работодателя, государственного и муниципального имущества;
выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии), в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
2. Привлечение работников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

3. Во всех остальных случаях для привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни требуется не только письменное согласие работника, но и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. так, в нерабочие праздничные дни допускается привлечение работников к работам, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующая организация), а также работам по обслуживанию населения и неотложным ремонтным и погрузочно-разгрузочным работам.

4. Кодекс выделяет работников, которые привлекаются к работе в выходные или нерабочие праздничные дни только в случаях, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. К таким работника относятся инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. Кроме того, им дано право отказаться от работы в выходные или нерабочие праздничные дни. Чтобы обеспечить выполнение данной гарантии, комментируемая статья обязывает работодателя ознакомить в письменной форме (под роспись) инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, с их правом отказаться от работы в выходные или нерабочие праздничные дни.

5. Независимо от основания привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни оно всегда оформляется письменным распоряжением работодателя. Оплата этих дней производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

6. В статье 153 ТК РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам , - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной и часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере , а день отдыха оплате не подлежит.

НАГРАДЫ

- На педсовете школы выдвинули на награждение грамотой Минобрнауки РФ двух учителей. Голосовали все присутствовавшие. Первый кандидат - учитель высшей категории, работает в школе около 30 лет, его ученики постоянно занимают призовые места в различных олимпиадах и конкурсах. Второй кандидат - учитель первой категории, также работает в школе около 30 лет, ни в каких конкурсах не участвует, но выполняет свои обязанности. Члены педсовета большинством проголосовали за первого кандидата. Кого по закону может администрация выдвинуть на награждение? Сколько процентов педагогов должны участвовать в работе педсовета, чтобы его решение имело юридическую силу?



—Согласно положению о Почетной грамоте Министерства образования и науки РФ ( утверждено приказом Минобрнауки РФ от 03.06.2010г № 580) Почетной грамотой Министерства образования и науки РФ ( далее - грамота) награждаются работники образовательных и научных организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, работники Министерства образования и науки РФ и работники органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, осуществляющих управление в сфере образования, за:

— значительный вклад в подготовку высокопрофессиональных специалистов и научно - педагогических кадров, переподготовку и повышение квалификации работников образования и/или науки;

—внедрение в образовательный и воспитательный процессы новых технологий, форм и методов обучения, обеспечение единства обучения и воспитания, формирование интеллектуального, культурного и нравственного развития личности;

— развитие научных исследований по актуальным проблемам фундаментальной прикладной науки, в том числе по проблемам образования, достижения в региональных, федеральных, международных образовательных и научно - технических проектах;

—успехи в практической подготовке обучающихся и воспитанников, в развитии их творческой активности и самостоятельности;

— постоянную и активную помощь образовательным в подготовке квалифицированных специалистов, развитии материально - технической базы, трудоустройстве выпускников образовательных организаций;

—многолетний добросовестный, плодотворный труд в системе образования.

       Грамотой награждаются работники, имеющие стаж работы в соответствующей организации или органе не менее 5 лет.

      Награждение грамотой осуществляется в соответствии с Порядком награждения ведомственными наградами Министерства образования и науки РФ (утверждено приказом Минобрнауки РФ от 03.06.2010 г. № 580).

      Решение о возбуждении ходатайства о награждении ведомственной наградой Министерства образования и науки РФ (в том числе грамотой) принимается коллективом по месту основной работы представляемого к награждению и рассматривается коллегиальным органом организации (педагогическим советом, общим собранием коллектива и так далее).

      Ходатайство о награждении ведомственной наградой оформляется на наградном листе установленной формы. К наградному листу прилагается справка об общем количестве штатных сотрудников, работающих в организации (органе).

       С учетом того, что решение о возбуждении ходатайства о награждении ведомственной наградой рассматривается коллегиальным органом организации, в данном случае - педагогическим советом школы, то легитимность принятого решения будет зависеть от того, какой регламент принятия решения педсоветом прописан в Уставе образовательного учреждения.   Например, нередко в Уставе образовательного учреждения прописывается, что решения педагогического совета по вопросам, входящим в его компетенцию, правомочны, если на заседании присутствовало не менее половины его членов. Решения принимаются простым большинством голосов. При равенстве голосов голос председателя педагогического совета является решающим.

      Однако в вашем образовательном учреждении может быть принята другая процедура. Необходимо подробно ознакомиться с Уставом вашей школы.

Газета «Образовательное право»

№8 от 23.02.2012

Рубрика «Ваш адвокат» Татьяна Погорелова

Версия для слабовидящих

Сайт создан по технологии «Конструктор сайтов e-Publish»

Конкурсы

Интернет-приёмная

Спартакиада

Ваш адвокат